管理大师德鲁克倡导的目标管理已在实践中得到广泛运用。特别是在绩效考核方面，目标管理使经营理念从“以工作为本”转变为“以员工为本”。但一些执行者存在各种认识误区，不同程度地影响了目标管理的实施效果。误区之一：目标管理是万能的。目标管理作为绩效考核的基础，包括人、钱、物、时等诸多内容，确实有很多用处。在填写目标管理表之初，它就像一个完整的工作计划。在后续的工作中，它就像一张资源控制图，引导员工朝着自己的目标前进。工作完成后，就像是工作总结，检讨功过。然而，目标管理并不是解决所有问题的灵丹妙药。有的管理者认为，既然每个人的工作都规定在目标管理表里，那么只要每个人各司其职，工作过程自然会变得更加顺利，权责问题也很容易解决。事实上，目标管理的最大特点就是重目标而不重方法。目标管理的本质是通过困难而明确的目标来激发员工的主观能动性。指出正确的方向并不容易。如果你把目标管理当作一个管理平台，用它来处理工作过程中的问题，你可能会高估它的威力。
误区二：目标管理就是将任务量化。一些管理者认为，目标管理只需量化任务，增加难度即可。这种方式只适合决策力弱、不可控因素少的员工。研发人员或者有很多不可控因素的岗位很难发挥作用。斯内尔的三种人员配置模型说明了这一原理。该模型概括了人事匹配型、战略实施型和战略形成型三种人员配置情况。第一种情况是任务导向的，可以通过传统的工作分析和目标任务描述来实现。第二种情况是目标导向。这时，目标是已知的，但实现的方法却是由员工灵活掌握的。第三种情况是使命导向型，环境高度不确定，只有明确的使命，没有具体的目标。可见，目标管理可以针对不同的员工，赋予他们不同的目标。一味地追求量化任务的实现并不是目标管理的全部意义。
、误区三：目标管理是一种监督工具。有的员工认为目标管理是绩效考核的工具，也是监督的工具。这样，他们在填写目标时，就会把容易完成的任务设定为主要目标。更有害的是，为了体现绩效，用短期目标来代替有意义但长期的目标。这是对目标管理的误解。目标管理的初衷是帮助员工提高效率，从而增强满意度，而不是增加负担，产生压抑感。每个人都可以通过目标管理相互协调，减少资源特别是时间资源的浪费。因此，作为管理者，必须对目标进行“加权”，按照重要性和紧迫性将工作划分为四个象限：重要且紧急、重要但不紧急、紧急但不重要、既不重要又不紧急。目标管理强调“自我控制”和“自我突破”，但并不放弃管理。它只是用双向沟通取代专制管理，更有效地保证组织目标的实现。不同程度地影响目标管理的实施效果。拓普户外拓展培训是国内最早从事户外体验式教育和情景训练的专业机构。公司主要致力于为企业、院校、党政机关、事业单位及各类社会团体提供高水平、高质量的团队活动和培训。综合培训解决方案。一拖拓展夏令营、河北青少年军事夏令营、2022河北夏令营现已开放报名！开办特色青少年夏令营、少儿兴趣夏令营。6-16岁青少年夏令营、中小学生夏令营等，提高青少年儿童的生活能力和自信心。
